スポンサーサイト 

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

一時帰休と社会保険 その2 

社会保険事務所と社会保険労務士とで見解が分かれた。

一時帰休による欠勤日額と帰休手当の差額(減額)で収入が減少した場合は、固定的賃金の変動と認められるということは同じであった。

一時帰休のほか4月に昇減給(管理職手当のうち残業代相当の減給)を実施したため、正社員は4月から固定的賃金の変動として3ヶ月の平均額が2等級以上下がった者は随時改定の手続きを受理された。これにより7月から社会保険料が改定される。

パートについては一時帰休での減給しかないのだが、一時帰休の実施が2月からで2,3,4月のうち3月だけ算定基礎日数(17日)を満たさず随時改定の対象にならなかったため、4,5,6月の平均額で5等級以上も下がり算定基礎日数もクリアしたので再度、随時改定の手続きをすると受理されなかった。

「固定的賃金がはじめて変動した月から3ヶ月の平均で判断するのであり、固定的賃金の変動となる一時帰休が実施されている間、どんどん変動したからといってその都度随時改定はできない」というのだ。

一時帰休による帰休手当は固定的賃金とみなされるが、実際は帰休日数による変動があるため収入額は変動する。社会保険事務所の見解では、一時帰休日数が減り収入が増えても実施が続いているならば増額方向の随時改定もできない、とのことらしい。算定基礎届による定時決定で変更せよ、とのことだった。

5等級以上の変動には賃金台帳や役員なら議事録が必要だ。賃金台帳が必要でない範囲でならわからないため受理されたのだろう。しかし収入が少ないパートさんが高額な社会保険料を支払うのは酷である。それも5等級を超えている。本人に説明ができない。困りましたなぁ、ということで社会保険労務士さんに相談。

「今年はイレギュラーな年で、誰もが手探りで行っているんですよ。正社員ならその見解でもよいだろうが、パートさんというのは賃金(出勤)形態が違うのだからそういう見解にはならないと私は考える」
とのこと。これだけ大規模な一時帰休ははじめてなので当局も見解がわかれていると考えられるとのことで、労務士さんから再度提出してみることとなった。

この席で労務士さんと雑談。
これだけ長期の一時帰休の実施で多くの会社では社員のモチベーションが下がり始めている。教育訓練は行うところも多いらしい。

匝の思いとしても、
1)減額となる一時帰休の実施は、長期間になるとモチベーションと生活にジワジワ影響が出てくる。
2)減額となる一時帰休では、給与計算で労基法が求める平均賃金の確認作業もあり大変煩雑。
3)中安金など助成金申請でも計算が煩雑となる。
4)そもそも一時帰休などは短期に行うべきで、長期化するなら会社の営業・組織体制の見直しこそが必要。
だと思うのだがねぇ。

スポンサーサイト

コメント

コメントの投稿















管理者にだけ表示を許可する

トラックバック

この記事のトラックバックURL
http://eniguma.blog85.fc2.com/tb.php/1660-b8743903

上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。